ГлавнаяОбщество

Как на заводе «ЮДК» удалось победить «текучесть» персонала: интервью HR-директора

Нехватка представителей рабочих профессий и их «текучесть» на производственных предприятиях - это общая проблема украинского бизнеса. Ситуацию создают и отток работоспособных украинцев заграницу, и стереотипная непрестижность рабочих профессий.

Однако в Украине есть примеры предприятий, которые успешно справляются с этой проблемой. Одно из них - «ЮДК», участник корпорации «Алеф», где удалось практически полностью остановить текучесть персонала.

Как это было достигнуто - рассказывает в интервью HR-директор завода Татьяна Викторовна Фазлич.

Компания ООО «ЮДК» – это крупнейший производитель изделий из автоклавного газобетона в восточной Украине. Ряды сотрудников компании желают пополнить многие жители региона, ведь завод известен своим современным оборудованием и социально ответственной командой профессионалов. Промышленный гигант не только предлагает потребителям высококачественную продукцию, но и ценит каждого сотрудника, как члена большой семьи.

ПРОИЗВОДСТВО «ЮДК» - ЭТО ОДНА ЛИНИЯ, ПОЭТОМУ РЕЗУЛЬТАТ ВСЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ ЗАВИСИТ ОТ КАЖДОГО СОТРУДНИКА

- Расскажите, как особенности производственных процессов на заводе влияют на требования к каждому сотруднику?

 - На «ЮДК» замкнутый технологический цикл. Производство предприятия представляет собой одну линию, где есть точка входа сырья и точка выхода готовой продукции. Линия поделена на участки, которыми управляют операторы.

Почему упомянула о линии? Когда на производстве замкнутый технологический цикл, это предполагает командную работу. Если что-то случилось на одном участке, это влияет на весь производственный процесс. Поэтому мы подбираем «командных игроков» и всегда рассказываем кандидатам о важности каждой операции, каждого участка для производства «ЮДК». Таким образом, уже на начальном этапе у человека формируется понимание важности его личного вклада в общее дело, в производство газобетонных блоков «ЮДК».

Также «ЮДК» отличается современным технологическим оборудованием и высоким уровнем автоматизации производственных процессов. Поэтому важно, чтобы наши будущие сотрудники были людьми думающими и прогрессивными, что в будущем позволит им развиваться в компании, строить свою карьеру.

СОТРУДНИК БУДЕТ СЕБЯ ХОРОШО ЧУВСТВОВАТЬ НА ПРОИЗВОДСТВЕ И «ПРИЖИВЕТСЯ» В КОЛЛЕКТИВЕ ТОЛЬКО В СЛУЧАЕ, ЕСЛИ МЫ БУДЕМ ПОДХОДИТЬ КАК КЛЮЧИК К ЗАМКУ

- По каким критериям вы подбираете кандидатов на должности?

- В процессе подбора мы оцениваем кандидата на любую позицию по 3-м основным видам компетенций:

· Профессиональные - что кандидат знает, умеет, его навыки, опыт работы;

· Личностные - каковы его личностные качества, особенности характера, мотивации и пр.;

· Корпоративные - насколько соискатель подходит под корпоративную культуру компании.

Сотрудник будет себя хорошо чувствовать на производстве и «приживется» в коллективе только в случае, если мы будем подходить как ключик к замку.

«ЮДК» – это командная работа, профессиональный подход к решению любых задач, дружелюбная атмосфера и действительно прогрессивная компания, которая приветствует стремление к карьерному росту и профессиональному развитию. Если человек эти ценности разделяет, то нам с ним по пути, ему будет тут комфортно в коллективе, он будет хотеть здесь работать.

ОТ ОПЕРАТОРА ДО ЗАМНАЧАЛЬНИКА ЦЕХА: НА «ЮДК» МЫ САМИ РАСТИМ СВОИ КАДРЫ

- Есть ли на предприятии определенная кадровая политика, и по какому принципу вы принимаете сотрудников на работу? Наблюдается ли текучка кадров?

- Один из принципов кадровой политики «ЮДК» можно обозначить так: «Мы сами растим свои кадры». В работе над любой вакансией мы всегда сразу анализируем наш внутренний кадровый резерв и только затем рассматриваем кандидатов из других компаний.

У нас множество примеров историй успеха сотрудников в компании. Все наши начальники смен были операторами, зам. начальника и начальник цеха «выросли» в компании. Значительная часть операторов начинали работать на «ЮДК» подсобными рабочими. Я могу продолжать этот список долго.

Если кандидат нам подходит, то уже на этапе собеседования мы информируем его о перспективе карьерного роста и профессионального развития в компании. Это заинтересовывает людей и позволяет нам проводить более качественный отбор.

Чтобы предотвратить текучесть кадров мы, в частности, уделяем особое внимание процессу адаптации персонала. В первый рабочий день нового сотрудника за ним закрепляется наставник, а отдел персонала проводит информационный тренинг. Это специально разработанная презентация, в которой рассказывается об истории компании, особенностях производства и продукции «ЮДК», о наших ценностях, нормах и правилах, интересных проектах и возможностях продвижения по карьерной лестнице. Мы обязательно говорим о том, что работа каждого сотрудника влияет на результаты деятельности предприятия в целом. И успешность компании - не абстрактные слова, это наше общее дело, стабильная работа и зарплата каждого.

Когда новички слышат об истории «ЮДК», с чего всё начиналось, насколько мы успешны сейчас и сколько вложено труда в этот успех, они действительно начинают проникаться корпоративным духом. Так постепенно формируется их приверженность компании. Поэтому информационный тренинг - это полезная и нужная вещь.

Стабильность коллектива «ЮДК» – это, несомненно, и правильный подход производственного менеджмента к управлению кадрами. Руководители подразделений в нашей компании – это профессионалы своего дела, умеющие работать с людьми. Они организовывают процессы так, чтобы каждый сотрудник на своём рабочем месте делал то, что от него требуется, и чувствовал при этом себя комфортно.

НОВЫЕ СОТРУДНИКИ ВСЕГДА ЧУВСТВУЮТ, ЧТО ИМИ ИНТЕРЕСУЮТСЯ И ОНИ НЕБЕЗРАЗЛИЧНЫ

- Как Вы думаете, что еще помогает новым сотрудникам осваиваться в период адаптации?

- Налаженная коммуникация «руководитель – наставник – новичок». Это дает возможность новому сотруднику почувствовать, что им интересуются и он небезразличен коллективу.

Также у нас внедрена такая система адаптации, которая предполагает промежуточный контроль результатов. Например, для рабочих профессий стандартный период адаптации – один месяц. Спустя две недели после начала работы нового сотрудника отдел персонала интересуется у руководителя подразделения, как там новичок. Это позволяет скорректировать процесс адаптации, если есть какие-либо нюансы.

За офисными сотрудниками мы и вовсе «наблюдаем» регулярно - смотрим, улыбается ли человек или «бровки у него домиком» (смеется) и надо побеседовать и, возможно, в чем-то помочь.

- Сколько человек сейчас работает в компании?

- В среднем на ЮДК работают около 165-170 человек всего: офисных сотрудников человек 25, остальные – производственный персонал.

УЕЗЖАЛИ В ЕВРОПУ, НО ВОЗВРАЩАЯСЬ В УКРАИНУ, ХОТЕЛИ ВЕРНУТЬСЯ НА «ЮДК»

 - Наблюдался ли на предприятии отток кадров?

- У нас бывают разные периоды, в том числе и сложные. Когда открылись границы, был период, что люди стали уезжать в Евросоюз на работу. Предполагаемый доход имел решающее значение при принятии сотрудниками таких решений.

Однако во многих случаях оказалось, что «в гостях хорошо, а дома лучше». Вернувшись с заработков, наши бывшие коллеги хотели вернуться обратно на «ЮДК», даже если должность была ниже рангом той, которую они занимали до увольнения.

Один из операторов, вернувшись на «ЮДК», сказал «Я – дома». В этой короткой фразе – высокая оценка корпоративной культуры и атмосферы компании.

НА «ЮДК» РЕАЛИЗУЮТСЯ ИНИЦИАТИВЫ РЯДОВЫХ СОТРУДНИКОВ

- Бывали ситуации, когда кто-то из сотрудников предлагал какую-то инициативу, что-то улучшить, и ему выделяли на это инвестиции?

- Могу сказать, что инициативы от наших сотрудников оказываются очень полезными и значимыми. К примеру, на предприятии по проекту была предусмотрена и построена газовая котельная. И вот руководитель отдела технического обеспечения предприятия выступил с инициативой построить ещё одну котельную - твердотопливную. Руководство компании одобрило это предложение, были вложены инвестиции.

Процесс строительства был закончен еще до начала конфликта на Востоке Украине и проблем с газом. Благодаря этому мы, во-первых, оказались энергонезависимыми, во-вторых, это экономически целесообразно. Поэтому да, люди выступают с определенными инициативами, а мы, в свою очередь, их рассматриваем и реализуем.

НУЖНО ФОРМИРОВАТЬ, РАЗВИВАТЬ ИНТЕРЕС ОБЩЕСТВА И МОЛОДЫХ ЛЮДЕЙ К ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ПРОФЕССИЯМ

- Бытует мнение, что современная молодежь в погоне за быстрым достижением успеха не задерживается на одной работе и всегда ищет что-то новое. Стоит ли бороться с такой тенденцией и как?

- По моим наблюдениям, современная молодежь все чаще выбирает для себя работу на удаленном доступе, предполагающую свободный график. Удаленный доступ - это, конечно же, не наш вариант, потому что у нас производство. Когда-то многие хотели быть юристами и экономистами, сейчас мечтают стать программистами. А нам нужны специалисты рабочих профессий.

Как мы можем бороться с такими тенденциями? Нужно формировать и развивать интерес общества и молодых людей к производственным профессиям и производству как таковому.

Мы работаем в этом направлении. У нас есть стипендиальная программа для студентов ВУЗов, по которой мы сотрудничаем с Украинским государственным химико-технологическим университетом и Приднепровской государственной академией строительства и архитектуры. «ЮДК» принимает активное участие в университетских мероприятиях, мы с удовольствием выступаем на ярмарках работодателей, организовываем экскурсии для студентов на наше предприятие. Мы хотим, чтобы о нас знали, что есть вот такое предприятие, которое поддерживает молодых людей, имеющих желание работать в химической промышленности, строительной отрасли.

Справка: Корпорация «Алеф» объединяет разнопрофильные бизнесы, которые работают в сегменте девелопмента, производства строительных материалов и аграрной сфере. Председатель Совета корпорации «Алеф» - Вадим Ермолаев. Заместитель председателя Совета корпорации Станислав Виленский. Стратегией бизнесов-участников "Алеф" является деятельность, направленная на постоянное совершенствование процессов и внедрение инноваций.

Читайте новости МОСТ-Днепр в социальной сети Facebook